El reciente BOE de 4 de Julio de 2008 publica la sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo de 31 de Mayo de 2008 (rec.47/2005) dictada en interés de ley, en la que se declara que las pruebas selectivas de conocimiento a cargo de aspirantes mediante temario son mas ajustadas a los criterios constitucionales que la selección de funcionarios mediante test, psicotécnicos entrevistas, realización de memorias o similares.
1. Así, al analizar la legalidad de la Oferta de Empleo para el año 2005 que situaba en criterio de paridad las pruebas de conocimientos con los test psicotécnicos y entrevistas, el Tribunal Supremo asume la tesis de la asociación recurrente de que el criterio orientador dominante para el acceso al empleo público, y que debe presidir con carácter prevalente de valoración de los procesos selectivos, es que las pruebas, programas y técnicas han de dirigirse de modo principal y obligado al control y comprobación de los conocimientos que posea el aspirante, contemplándose de modo secundario y potestativo los otros tipos de pruebas citados.
Razona el alto tribunal que no pueden situarse en pie de igualdad tales técnicas con el examen de conocimientos, afirmando que » es indudable que el criterio de capacidad y mérito se satisface mejor con pruebas de conocimiento, sin perjuicio de que una vez asegurado éste se complete con otro tipo de pruebas, al propio tiempo que contribuyen mejor a la realización efectiva del principio de igualdad en el acceso al ejercicio de la función pública, pues pueden acceder a la misma, quienes a través de su exclusivo esfuerzo, y con independencia de su procedencia social, demuestran reunir dichos méritos. En definitiva, un sistema que busque la excelencia en la selección de los funcionarios, en lugar de la mera suficiencia de conocimientos básicos, no sólo garantiza mejor el funcionamiento de la Administración y los intereses generales (artículo 103.1 de la Constitución Española), sino que es más justo y acorde con los principios de mérito, capacidad e igualdad, y evita en mayor medida las posibles desviaciones de poder en la selección de aquellos».
2. Este enérgico criterio jurisprudencial, referido al bloque de legalidad o reglamentación en materia de la función pública derivado de la vieja Ley de Medidas para la función Pública de 2 de Agosto de 1984, conserva plena vigencia interpretativa de la letra del actual y vigente Estatuto del empleado público, aprobado por Ley 7/2007, de 12 de Abril, cuyo artículo 61 señala de forma prevalente que » Las pruebas podrán consistir en la comprobación de los conocimientos y la capacidad analítica de los aspirantes, expresados de forma oral o escrita, en la realización de ejercicios que demuestren la posesión de habilidades y destrezas, en la comprobación del dominio de lenguas extranjeras y,en su caso, en la superación de pruebas físicas», señalando mas adelante que tales pruebas «podrán completarse con la superación de cursos, de períodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con prueba psicotécnicas o con la realización de entrevistas».
3. El quiz de la cuestión y epicentro de futuros terremotos judiciales vendrá dado por la interpretación del inciso «podrán completarse», ya que su recta aplicación supone otorgar a estas últimas técnicas (psicotécnicas y entrevistas) un carácter potestativo, residual, subordinado y limitadamente decisivo. Sin embargo, a juicio de Sevach no será extraño que la Administración, bien por capricho de arteros gobernantes, bien por la complacencia de sindicatos, o bien por errada interpretación de los técnicos, alumbre convocatorias cuyos términos incluyan tales entrevistas o psicotécnicos como factor que mas que «completar», lleve a «determinar» el aspirante seleccionado. Y si unimos una convocatoria ilegal a la ausencia de impugnaciones y la firmeza de los actos consentidos, pues el «coladero» por la puerta falsa de la «entrevista» está servido. Si además los «viejos zorros» de la Administración optan por fijar el umbral del aprobado de las pruebas de conocimiento de forma muy relajada o suavizada (esto es, un ejercicio facilísimo) se habrá conseguido de forma sutil que todo el peso del procedimiento selectivo quede en manos de la entrevista o del test.
4. Y es que, si bien es cierto que el mero conocimiento de un temario no es garantía de plena idoneidad burocrática (igual que un Premio Extraordinario de la Facultad de Medicina puede resultar un pésimo cirujano) lo que resulta meridiano es que una entrevista incluye un alto y arriesgado factor de subjetividad, y que una prueba psicotécnica sólo sirve para mostrar tendencias o perfiles de personalidad y aptitud pero no garantiza el funcionario cortés, respetuoso, formado, eficaz y leal al servicio público ( de igual modo que un test psicotécnico jamás podría decidir la selección de cocineros de El Bulli).
5. No deja de ser curioso que la entidad que impugnó la desviación de la Oferta de Empleo para primar entrevistas y test sobre pruebas de conocimientos sea la FEDECA, esto es la Federación de Asociaciones de Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado, entidad que lejos de un papel puramente corporativo se ha adentrado valientemente a tutelar el interés general en la pureza de los procedimientos selectivos. Aunque también resulta triste que tengan que ser los propios funcionarios los que tengan que recordar «por las malas», esto es, judicialmente, a la Administración cual es la senda del mérito y la capacidad. En cambio, las Administraciones autonómicas en su mayoría, y la práctica totalidad de Administraciones Locales están abandonadas a su suerte en esta materia, donde no suelen prodigarse asociaciones activas de esta naturaleza, y si las hay, su actuación suele moverse en la queja discretísima.
6. En definitiva, quede ahí la recomendación del Tribunal Supremo para aviso de navegantes, y téngase en cuenta que a juicio de Sevach, al igual que decía Churchill que la democracia es la forma de gobierno imperfecta pero menos mala que otras, pudiera decirse que una oposición con pruebas de conocimientos es un forma selectiva imperfecta pero menos mala que otras.
Una vez más, compañero Sevach, pone usted el dedo en la llaga y acierta en sus interpretaciones (o, al menos, coinciden con las mías).
a) La entrevista personal siempre se ha visto como un elemento totalmente subjetivo para seleccionar a funcionarios. Espero que esta sentencia signifique que las entrevistas y los test psicotécnicos dejen de tener efectos selectivos importantes (o sea, que no se pueda suspender a alguien por no superar una entrevista personal).
Son siempre comentados casos de tal o cuál que, tres una entrevista personal, y por tener el carnet del partido, pasó del puesto 200 al 3, consiguiendo plaza.
b) También habría que tratar lo de los exámenes orales y similares, al menos al nivel local.
En los Ayuntamientos, te encuentras haciendo un examen oral delante de tu jefe que, por caprichos del destino, ha sido designado presidente del tribunal.
Lógicamente, el que viene de la calle esto no lo sabe. Y aquí entran en juego los amiguismos y similares.
Toda prueba que no presuponga el anonimato absoluto del opositor también debería relegar al cajón de «complementaria», para evitar el fraude de ley.
Curioso, lo que aquí nos encontramos. Quizá también sería el momento de abordar los exámenes orales y su supuesta objetividad. Por ejemplo, los exámenes orales de acceso a la propia carrera judicial, en la que la experiencia de la vida nos indica que si tenemos un preparador «de prestigio», léase Magistrado de Tribunal Superior de Justicia, Audiencia Provincial, Fiscal de Tribunal Supremo, o similar, las posibilidades de superar el examen oral son máximas, pues si bien entran en juego los conocimientos del examinando y «la suerte» a la hora de los temas que deben cantarse, no es menos cierto que estos Tribunales de acceso a la carrera judicial tienen un criterio más favorable cuando tenemos estos preparados. Si por el contrario vamos sin padrino seremos amablemente invitados a retirarnos del examen y dejarlo para mejor ocasión.
Debería terminarse de una vez con la subjetividad de los exámenes orales, las entrevistas, los baremos de valoración en las fases de concurso (en los concursos-oposición) y cosas similares, pero no serán los jueces los que lo hagan. Están demasiado metidos en el ajo, cobrando por ser preparadores de oposiciones, como para combatir el fraude de las oposiciones a judicatura y fiscalía.
Hola
resulta sorprendente que en estos momento se haga eco el Tribunal Supremo cuando es una practica habitual en la empresa publica.En este sentido comentar como van algunos procesos selectivos en algunas empresas publicas cuyo reclutamiento de personal y previa (obligada su inclusión en la oferta publica de empleo anual),se efectua de la forma siguiente.:
1.-Para plazas de Auxiliares Administrativos para las que la Administración Publica requiere un nivel de titulacion Graduado Escolar o equivalente sin entrar a efectuar una selección previa en función de las titulaciones aportadas. Pués bien , en las empresas públicas sobre el total de solicitudes presentadas ,se establece un criterio previo, atendiendo a formaciones superiores.: diplomaturasruas, licenciaturas ,con estos criterio se consigue preseleccionar a 30 candidatos que pasan a la segunda fase.
2.-Superada la fase de preselccion que denominan de mertios, se entra en pruebas psciotecnicas
3.-Para quien supera la segunda fase entramos en la entrevista personal donde precisamente se incide en la critica que hace el tribunal supremo en su sentencia «Subjetividad», y posible desviacion de poder
Esto que comento y como indico mas arriba – realidad de lo que esta pasando-.
Si los hechos expuestos a vuestro juicio merecen algun reproche juridico me gustaria conocer vuestra opinión
Hola, Antonio.
En mi opinión, el reproche jurídico, basado en causa de nulidad de pleno derecho, es evidente.
La Constitución, en su Artículo 23.2, establece el derecho básico de igualdad a las funciones públicas. Este acceso está conectado con el Artículo 103.3, que establece también los de mérito y capacidad.
Este Artículo 103.3 establece que corresponde al Gobierno regular el estatuto de los funcionarios públicos, así como el artículo 149.18, que reserva competencia exclusiva al Estado para regular las bases.
Esta regulación se ha efectuado mediante la Ley 7/2007, de 12 de abril, que aprueba el Estatuto Básico del Empleado Públcio. En su Artículo 76 establece que, para el Subgrupo C2 (asimilaro al anterior D, que es el de los auxiliares administrativos), será necesario el título de graduado en Enseñanza Secundaria Obligatoria.
Por lo tanto, estamos ante un supuesto de nulidad de pleno derecho, concretamente el contemplado en el Artículo 62.1.a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, LRJAP-PAC. Habría que recurrir a la vía contencioso-administrativa para ello, ya que en vía administrativa rara vez se suelen estimar los recursos administrativos.
No obstante, generalmente suelen disfrazar estas preselecciones de concurso de méritos, dando puntuaciones desorbitadas a las carreras. No obstante, también creo que por aquí se les puede pillar, ya que la titulación no tendría relación con las funciones a realizar (¿una carrera para archivar, atención al teléfono, etc.?)
Asimismo, me gustaría conocer la opinión de Sevach…
Como complemento a lo dicho, y a la vista de los comentarios me gustaría añadir:
– La exigencia de titulación o su valoración para determinados puestos de trabajo ha de guardar consonancia o «adecuación» (en los términos legales previstos) con la plaza a cubrir, ya que, por ejemplo, el título respetable de Arqueólogo poco puede añadir para una plaza de Médico (salvo, permitirme la broma, para Médico forense). Cosa diferente es que los baremos de concursos-oposiciones lo soportan todo. La clave es cuando un mérito pasa el Rubicón de ser «valorable» a ser «determinante».
– Por otra parte, pese a la gran carga subjetiva que tienen los test psicotécnicos ( y que como todo, se «aprenden») y la discrecionalidad de la entrevista, he de admitir que el buen uso de una entrevista puede ser clarificador. Me explicaré con un ejemplo de la vida real. Hace diez años, tuve ocasión de estar en un Tribunal calificador de Bibliotecarios, y la convocatoria (tras exámenes de conocimientos) incluía una última fase de entrevista (el Tribunal tenía el acuerdo de que fuera testimonial salvo casos flagrantes). Y eso fue lo que sucedió, uno de los más aventajados en puntuación, a la primera pregunta del Tribunal: ¿Qué espera usted de su puesto de trabajo si obtuviese la plaza?, obtuvo la siguiente respuesta: Pues, que va a ser, dinero y vivir como Dios; la segunda pregunta fue:¿ Cúal cree que serán sus funciones?, y la respuesta desafiante fue: Si no lo sabéis vosotros, para qué me lo preguntáis. Obvio es decir, que ese chico no es actualmente funcionario de bibliotecas, donde la atención al público es real.
El caso que comenta Sevach de la entrevista es como bien dice flagrante, y el tribunal parece que actuó con proporcionalidad al dar a la entrevista, en principio, carácter testimonial. Ahora bien, parece que la importancia dada a la entrevista depende del criterio de cada tribunal. Puede que el tribunal sea profesional y serio: se presume eso. Lo que ocurre es que para evitar que la suerte del proceso selectivo dependa de si los miembros del tribunal se han levantado con el pie derecho o con el izquierda, o del «sentido común», o de otras subjetividades, es conveniente que existan pruebas lo más objetivas posibles, y reglas claras a las que el tribunal deba someterse. Una entrevista creo que debería ser algo muy excepcional, y para procesos selectivos que por su especificidad requieran este tipo de prueba. No creo que la atención al público del caso del bibliotecario justifique una entrevista, porque entonces sería necesaria la entrevista para acceder a muchos cuerpos, escalas y categorías de la Administración, porque esa función, la atención al ciudadana, es básica en la función pública.
El EBEP admite la realización de entrevistas en el marco de los procesos selectivos, pero lo hace «para asegurar la objetividad y racionalidad», y habla de ellas como elemento para «completar» las pruebas. Infiero de lo anterior que , en principio, la idea sería que una entrevista no pueda equipararse a un examen escrito u oral, y en todo caso, sea un elemento accesorio a valorar.
Compañero Sevach:
Al igual que los test psicotécnicos se pueden «aprender», memorizar y sistematizar, también puede pasar lo mismo con una entrevista personal.
Se puede dar el caso de que, si esta prueba se convirtiese en habitual, el aspirante se aprendiese unas «respuestas-comodín» que, bien mezcladas entre ellas, podrían servir para casi cualquier situación.
Esto pasa porque las administraciones suelen realizar las pruebas casi de manera idéntica a las convocatorias anteriores.
De acuerdo con vuestros comentarios. Por supuesto que no santifico, ni siquiera recomiendo la entrevista. Además…parafraseando a Madam Roland camino del cadalso:¡ Entrevista/test, cúantos crímenes se cometen en tu nombre! P.D. Agradezco vuestra participación
Amigo Sevach, magnífico tu post, que comparto íntegramente salvo en un único aspecto. Dices textualmente en tu post que : «En cambio, las Administraciones autonómicas en su mayoría, y la práctica totalidad de Administraciones Locales están abandonadas a su suerte en esta materia, donde no suelen prodigarse asociaciones activas de esta naturaleza, y si las hay, su actuación suele moverse en la queja discretísima». Existen asociaciones de funcionarios que, en el ámbito local, se muestran extraordinariamente activas, lo que ocurre es que, salvo contadísimas excepciones, los órganos unipersonales no se caracterizan en esta materia por su arrojo y suelen avalar las actuaciones de las Administraciones menores en estos asuntos, por muy extrañísimas que las soluciones parezcan. Y, por si deseas algún ejemplo concreto, te remito al siguiente blog que encontré el otro día por casualidad mientras navegaba por la red:
http://www.asfuaygi.wordpress.com
En él podrás comprobar que sí existen asociaciones que velan por la dignificación no sólo de las pruebas de acceso al empleo público, sino por la dignidad de la propia función pública. Y también, por cierto, la incomprensión que las mismas tienen en determinadas sedes judiciales.
Mi aportación a este debate no la voy a hacer desde el mundo del derecho, lo cual no significa que no respete la normativa que regula los procesos de selección. Soy psicólogo de formación y técnico de selección de profesión en un ayuntamiento.
Realizadas las presentación quiero centrar el debate en algo tan sencillo como el hecho de que lo que diferencia un proceso selectivo de otro es si está bien diseñado o no y no en el tipo de pruebas que se realizan.
Históricamente las pruebas de conocimientos han sido la niña bonita de los tribunales y la fea con la que tienen que bailar los opositores. Estas pruebas han exigido un gran esfuerzo de preparación – hablo de años de estudio y dedicación- a los opositores. No es de extrañar que tras ese extremado esfuerzo ¿mérito? ¿capacidad? quienes conseguian superarlas y obtener plaza tuviesen la tentación de descansar en la función pública.
Desde el punto de vista de los gestores de personal hemos de considerar siempre que tipo de funcionarios pretendemos incorporar a la organización. En este sentido debo reconocer que en la actualidad no son precisamente los aspirantes capaces de memorizar 100 temas los mas apreciados si ello no conlleva aparejadas otras competencias mucho mas importantes en función de cada puesto: capacidad de trabajar en equipo, resistencia al estres, habilidades de negociación, compromiso con los objetivos de la organización, iniciativa, orientación al ciudadano….
Lo que no podemos es condicionarnos y restringirnos a la pretendida «objetividad» de las pruebas de conocimiento. De hecho conozco muchas perversiones realizadas con total «objetividad».
Les animo a conocer las pruebas de selección que realiza el Gobierno Vasco, Osakidetza o la Universidad del Pais Vasco -ninguna de ellas susceptible de ser consideradas como pequeñas instituciones- para cubrir sus vacantes. Pruebas consistentes en plantear al aspirante un test de preguntas (¡¡que mas objetivo!!) extraído de un cuadernillo de preguntas distribuido al inicio de la convocatoria. El resultado es un % de aprobados superior al 90%. La plaza se la adjudicarán a quienes mas antiguedad en la institución acrediten (¡¡que mas objetivo que contar días!!!). Procesos tramposos, fraudes de ley consentidos…. pero muy objetivos.
Retomando el tema de las competencias – ya se que este es un término que hace crujir mas de una mente leguleya -, si lo que pretendemos es hacer una buena selección de personal debemos seguir una serie de pasos que no por ser de sentido común son los que rigen generalmente los procesos selectivos.
Definamos las características del personal que debe cubrir un puesto de trabajo y en función de estas necesidades busquemos las herramientas que nos permitan medirla con garantía (con fiabilidad y validez) y objetividad.
El conocimiento es necesario, siempre lo es, pero también en su justa medida. Un ejemplo inverso. ¿usted admitiría una selección de agentes de policía basada exclusivamente en su capacidad física – mérito y capacidad perfectamente objetivable -?. Yo no, sería como pensar que un policía no debe ser una persona con capacidad de resolver conflictos, de intermediar, de trasmitir confianza, de actuar en situaciones de emergencia…
Otra limitación del conocimiento, especialmente hoy en día, es que vivimos en un mundo en constante cambio y que exige una continua especialización. Esta especialización significa que gran parte de los temas estudiados en la oposición no van a serle de ninguna utilidad en su vida profesional y los que le van a ser de utilidad sufrirán cambios y exigirán una constante actualización. Seleccionar a una persona para un período de actividad laboral de 40 años exclusivamente por lo que hoy sabe es como elegir pareja para toda la vida exclusivamente por lo guapa/o que se ha puesto hoy.
Otras limitaciones de las pruebas de conocimientos es que son muy limitadas y su corrección no siempre responde a criterios totalmente objetivos. De hecho el aspirante contestará a un reducido número de temas en relación con todo el temario, o contesta pequeñas cuestiones, muchas veces anecdóticas (un test), en relación con la mayoría de los temas. Sea como sea, en ninguno de los casos la herramienta de medición – el exámen – está contrastado. ¿Conocemos previamnete su nivel de dificultad? ¿todas las preguntas son de igual dificultad? ¿los criterios de corrección son adecuados?…
Lo dicho, conocimientos si, pero en su justa medida. Existen otro tipo de herramientas de selección que permiten, con tanta o mas objetividad que una prueba de conocimientos, medir hasta que punto el/la aspirante cumple con los requerimientos reales.
– Pruebas prácticas en las que el candidato no solo demuestra que sabe, sino también que es capaz de aplicar lo que sabe. Reconozco que en algunos casos es difícil mantener el anonimato del aspirante en la corrección pero lo importante es que los criterios de evaluación esten perfectamente definidos antes de iniciar la corrección.
– Pruebas de personalidad – pruebas psicotécnicas y entrevistas de selección realizadas por profesionales – que permiten saber si esa persona se adaptará a las diferentes condiciones de los puestos.
De que me sirve contratar personal de limpieza por conocimientos si la mayoría de los que van a superar las pruebas van a ser licenciados que van a entrar en unos puestos de trabajo que no desean ejercer. Personal que no será constante en el desempeño del trabajo con un alto indice de absentismo y bajo rendimiento consecuencia de la frustración de estar en un trabajo repetitivo para el cual no esta preparado y cuyo único interés es esperar una promoción interna.
Por último apuntar en relación a la tan controvertida entrevista que, al igual que ocurre con las pruebas psicotécnicas, existen procedimientos y herramientas que aplicadas por profesionales pueden cumplir con suficiencia los principios de mérito, capacidad, objetividad amén de ser perfectamente válidas para medir las competencias para las cuales están diseñadas.
En definitiva, y siguiendo al EBEP, profesionalicemos la selección, tecnifiquemos los tribunales, mejoremos las herramientas de selección y busquemos para las AAPP los mejores profesionales.
Totalmente de acuerdo con usted. Es una labor ingente, pero no necesaria. IMPRESCINDIBLE.
Recomiendo leer este artículo, consecuencia de una gloriosa sentencia en relación con el empleo de una herramienta de selección de personal, la entrevista.
http://www.elpais.com/articulo/pais/vasco/jueces/seleccion/personal/Administracion/Publica/elpepiesppvs/20081017elpvas_12/Tes
Paradojas de la vida. La tan denostada por el Poder Judicial entrevista de selección se incorpora a sus procesos selectivos
El diario El País, en su edición del 7 de noviembre de 2008, publica una noticia bajo el título: » El poder Judicial someterá a una entrevista a los nuevos magistrados».
No estoy ni a favor ni en contra, entre otros aspectos porque lo que no se dice que tipo de entrevista será.
Si la medida contempla el uso de las entrevistas como herramienta de selección cuyo objeto sea evaluar competencias significativas de los aspirantes de forma objetiva y profesional tendrá todo mi apoyo.
Si lo que plantea es una valoración «política» del candidato o se busca tener un margen de maniobra para saltarse los principios de igualdad, mérito y capacidad, pervirtiendo su uso como herramienta de selección, flaco favor estan haciendonos a los defensores de su correcto uso.
El hecho de que la entrevista la realicen los miembros del «Poder Judicial» no es ni garantía de rigor ni de profesionalidad.
Coincido con los planteamientos de Sevach y con los del Tribunal Supremo. Ya está bien de desvirtuar los principios de mérito y capacidad con la incorporación test psicotécnicos y entrevistas, de más que dudosa eficacia y carentes por completo de objetividad.
Sobre los comentarios de JLM, simplemente decir que me parecen tan imaginativos como artificiosos por los siguientes motivos:
Primero. No hay herramientas que sean capaces de medir cuál será el comportamiento del candidato seleccionado durante un periodo de actividad de 40 años. Tampoco hay ninguna herramienta que nos asegure que el seleccionado vaya a seguir estudiando y especializándose el resto de su vida. Lo único que podemos medir es lo que el opositor sabe hoy. Medir lo que sabrá el día de mañana es sencillamente imposible.
No seleccionar al que más sabe hoy porque otro que sabe menos el día de mañana sabrá más, aparte de parecer un trabalenguas es un insulto a los opositores, a la objetividad del procedimiento y a los principio de mérito y capacidad.
Por poner un ejemplo sencillo, recientemente todos hemos conocido a través de los medios de comunicación varios casos de delitos sexuales cometidos por delincuentes que aprovechaban un permiso carcelario de pocos días para volver a reincidir. Resulta curioso que en todos estos casos los permisos carcelarios se concedían con informes médicos y psiquiátricos que aseguraban que el delincuente estaba reinsertado y que no iba a volver a delinquir, y según salían de la cárcel a los pocos días cometían auténticas aberraciones. En definitiva, ¿cómo vamos a predecir el comportamiento de una persona a lo largo de 40 años, si ni siquiera podemos predecir el comportamiento inmediato de alguien que está en la cárcel en continua vigilancia de un equipo de médicos y psiquiatras?. En fin, seamos serios, porque a mí lo de decir que los tests psicotécnicos y las entrevistas son pruebas objetivas y de eficacia contrastada, me suena poco menos que a chiste.
Segundo. JLM confunde el “acceso a la función pública” con la “carrera administrativa”. El hecho de que un funcionario al cabo de 20 o más años de servicio acabe frustrado y desmotivado, no significa que haya habido un error en la selección de esa persona, sino que en realidad lo ha fallado es la carrera administrativa posterior a la selección del candidato. El sistema de selección basado en la oposición o el concurso-oposición es bueno (con sus errores, e imperfecciones, pero bueno al fin y al cabo).
Tras el ingreso en la función pública, pueden devenir en el funcionario múltiples e imprevisibles factores que afectarán a su vida laboral: un jefe despótico que acaba por desmotivarle, un compañero que le hace la vida imposible, un trabajo rutinario y tedioso, poca carga de trabajo, falta de expectativas de mejora, etc. En fin, que si no queremos que posteriormente estos funcionarios de reciente ingreso acaben frustrados y desmotivados, lo que habrá que cuidar y mimar es la carrera administrativa posterior a su ingreso.
Tercero. La argumentación de JLM se basa en lo que supuestamente es mejor para la Administración Pública, olvidando la posición del opositor. Hay que ser respetuosos con las personas. Si un licenciado quiere trabajar de personal de limpieza, es una decisión que sólo a él le incumbe tomar. Somos todos mayorcitos y no podemos negarle su derecho a participar en una oposición porque el día de mañana acabará frustrado. Dicho en otras palabras: los empleos públicos no los conceden las Administraciones Públicas (salvo cargos políticos), simplemente se los ganan con su esfuerzo los opositores. Lo contrario no tiene cabida en los principios de mérito y capacidad.
Cuarto. JLM critica duramente los procesos selectivos llevados a cabo por Gobierno Vasco, Osakidetza o la Universidad del País Vasco, calificándolos de “fraude de ley consentidos”, y ciertamente, yo que también conozco esos procesos selectivos debo de decir que tiene razón JLM en su crítica. Pero es que precisamente estos procesos selectivos son un ejemplo de lo que no hay que hacer, y de lo importante que es no apartarse de los criterios legales y jurisprudenciales sobre el acceso a la función pública.
Todos sabemos que de acuerdo con la Ley y la jurisprudencia, el acceso al empleo público ha de realizarse a través de la oposición o del concurso-oposición, estando además el cómputo de méritos sujeto a determinados límites legales, de modo que prevalezca siempre la oposición sobre los méritos. El concurso de méritos en el acceso a la función pública es residual, y únicamente puede llevarse a cabo cuando haya razones que justifiquen la improcedencia de la oposición o del concurso-oposición. Precisamente, los procedimientos que critica JLM son ilegales porque son concursos de méritos encubiertos: formalmente son un concurso-oposición, pero el examen de la oposición es tan fácil, que todos lo aprueban y además con escasas diferencias entre los opositores, por lo que al final lo único relevante del proceso son los méritos. En fin, un fraude de ley.
Como parece que JLM conoce bien los procesos selectivos llevados en el País Vasco, supongo que conocerá la vergonzosa actuación llevada a cabo por el Ayuntamiento de Vitoria en la OEP del 2007. En dicha OEP se incluyó un test psicotécnico (al menos en todas las plazas del Grupo A) que tenía carácter eliminatorio (se calificaba con Apto/No apto), y que por tanto era ilegal, de acuerdo con la Sentencia del T. Supremo que cita Sevach.
No sólo eso, sino que dicho test psicotécnico se hizo con una plantilla de corrección automática de respuestas, el mismo día que se hicieron los exámenes de la parte teórica de la oposición. Es decir, que los resultados de la prueba psicotécnica se sabían al día siguiente de la realización del ejercicio, pero sin embargo no se publicaron hasta varios meses después, con lo cual hubo gente que estuvo estudiando varios meses para el examen práctico y que finalmente ni siquiera pudo presentarse a dicho examen.
Personalmente conozco el caso de un opositor que tras estar varios meses estudiando para el práctico, a dos semanas del examen publicaron el resultado del psicotécnico calificándole como “No apto”. Esto ya de por sí era merecedor de un expediente de responsabilidad patrimonial por anormal funcionamiento del Servicio de Selección, por todos esos meses que por dejadez o desprecio a las personas, inhumanamente se le obligó a estar estudiando y preparándose para el práctico, no informádole de que estaba suspendido.
Pero es que además, esta persona que conozco y que fue declarada “No apta”, había trabajado varios años como funcionario interino para el Ayuntamiento de Vitoria, sin dar ningún problema y sin la más mínima queja de sus superiores. Sin embargo, un test psicotécnico ideado por algún psicólogo lumbreras daba su inapelable veredicto, diciendo que no valía para el puesto. ¿Saben el daño que puede hacer semejante veredicto? ¿Cómo es posible que a alguien que tiene una carrera ganada en la Universidad, le digan que no es apto para ejercer dicha carrera?. Y ya el colmo del despropósito, es que esta persona que “no valía” para ser nombrada funcionario de carrera, sin embargo, si que valía para estar en las bolsas de trabajo, y a los pocos meses le llamaron para volver a trabajar de funcionario interino. Usted no vale para ser funcionario de carrera, pero para que nos saque las castañas del fuego y nos cubra temporalmente las vacantes, y nos sustituya a funcionarios de baja, sí que vale.
En fin, con estas cosas yo me planteo si realmente quienes han demostrado una absoluta falta de capacidad para el puesto, son precisamente los responsables de aquella nefasta selección, que fue la indignación de los opositores y el hazmerreír del resto de Administraciones.
Por último sobre lo que JLM califica despectivamente de “gloriosa sentencia” del TSJ del País Vasco, pues yo no podría estar más de acuerdo con dicha Sentencia, que precisamente evita un fraude de ley en la provisión de puestos de trabajo, y que dice algo tan evidente como que la “entrevista conductual-estructurada” no tiene ninguna garantía de objetividad, y que es contraria a los principios de mérito y capacidad.
Un cordial saludo.
En la ope de gobierno vasco de este año, en los examenes de subalterno y de auxiliares administrativos, (excepcion en administrativos)en los casos prácticos nos llevamos una colosal sorpresa al descubrir que entre las preguntas practicas habia test psicotecnicos (que aunque no eran díficiles, pero esa no es la cuestión) nada tenian que ver con el temario publicado en las bases. De la sorpresa se paso al cabreo pues despues de estar todo el verano estudiando como locos nos encontramos con preguntas fuera de temario, que encima benefician al que no ha estudiado.¿Puede la Administración actuar de esta manera?.
Por otra parte comentar, que «no creo» en los test psicotécnicos, en pruebas que tan solo duran 3 o 4 minutos que creen saber de nosotros, qué tengo qué demostrar? creo que la vida laboral y el curriculumm vitae ya dicen bastante.
Saludos
He sido eliminado siendo funcionario interino de dicho cuerpo al presentar-me a las oposiciones para entrar de funcionario de carrera,en el test de personalidad(psicotécnico),he hecho un recurso extraordinario de revisión en la que un psicologo me ha evaluado, y no entendiendo él mismo como no me convalidavan dicho psicotécnico para entrar de funcionario de carrera del mismo cuerpo donde estoy de interino.
Mi pregunta és:en caso de que no me hagan caso en este recurso,al ir al contencioso administrativo,tendré posibilidades de que me den la razón?no hay alguna unificación de doctrina del Tribunal Supremo para que la pueda presentar?,muchas grácias.
Hola Xavier, vaya tema eeh, pues yo creo que en caso de que ignoren el recurso tiene todas las de ganar en el contencioso administrativo, ya sabes que el que la sigue la consigue. Mucha suerte compañero!
Hace … año y medio participé en un proceso selectivo para un puesto en el Instituto Cervantes. Tras dos desplazamiento a Madrid, (transporte, comida, etc.) el resultado de las pruebas, concurso y oposición, fue 10,50 yo, y 5,50 el siguiente, después de la entrevista, entró él.
Buenos días:
Lo siento por Vd.. Es penoso. «Spain»..
Si hay indicios de delito, se debería denunciar penalmente. Imagino que algún día, alguien hará algo.
Saludos, salud y suerte
Hola, tengo un caso parecido donde he sacado la mejor nota de mi rama en el test de conocimientos pero en el test conductual según ellos no llego a la puntuación mínima para aprobarlo, y no me han dado si plantilla y se niegan a darme las puntuaciones del conductual. ¿tengo alguna opción de poder reclamar o impugnar o hacer algo?
Saludos, estoy investigando en un trabajo universitario y buscando información y referentes sobre la no adecuación del uso de test por competencias en los procesos de selección regidos por el EBEP. Podría contactarle a través de algún correo electrónico? Gracias!