El Tribunal de Justicia de la Unión Europea rechaza la discriminación por obesidad

 Los excesos alimenticios de estas fechas navideñas hacen especialmente oportuno el comentario a la recientísima Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de Diciembre de 2014 en que se resuelve una cuestión prejudicial danesa sobre si el Derecho de la Unión Europea prohibe las discriminaciones por motivo de obesidad y subsidiariamente, si el despido de alguien obeso según la definición de la OMS supone despedir a alguien incapacitado, lo que prohibe la Directiva 2000/78/ del Consejo de 27 de Noviembre de 2000 igualdad de trato en el empleo.

Veamos la respuesta comunitaria y su relevancia ya que es cuestión con «efecto jurídico multidimensional» ( laboral, contencioso, penal y constitucional).

1.El supuesto de hecho se refiere al despido por un Ayuntamiento danés de un trabajador que es cuidador de niños a domicilio y que es despedido por motivación expresa en la disminución de número de niños a cuidar, aunque el despedido aduce que la motivación real de que se le eligiese entre los empleados a despedir fue su obesidad ( condición que tenía según la definición de la OMS). Un sindicato danés reclama ante los tribunales la decisión de despido por existir discriminación y solicita indemnización de daños y perjuicios ( por cierto, me llama la atención que la parte procesal recurrente es el propio sindicato)

 La Sentencia comunitaria   da respuesta contundente.

Sobre la primera cuestión ( si el Derecho de la Unión prohíbe de manera autónoma las discriminaciones por motivo de obesidad), el Tribunal de Justicia responde que el Derecho comunitario no prohibe las discriminaciones por razón de obesidad, y que no procede ampliar el ámbito de la Directiva mas allá de su listado tasado (motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del empleo).

Sobre la segunda cuestión ( si la obesidad puede considerarse como «discapacidad» a efectos de la Directiva), el Tribunal de Justicia considera que la incapacidad profesional cubre tanto la imposibilidad, como la «dificultad», por lo que solo podría incluirse como «discapacidad» a efectos de la Directiva, cuando la obesidad del trabajador acarreara una limitación sustancial  con doble alcance, que: a) pudiera impedir la participación plena y efectiva de dicha persona en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y b) Si esta limitación fuera de larga duración. En suma, la  situación de obesidad estaría incluida en el concepto de «discapacidad» a efectos de la Directiva si se dan esas dos condiciones. Y añade, la determinación de si tal situación de «dificultad o imposibilidad» es incapacitante, incumbe a la jurisdicción nacional.

2.  Desde una perspectiva jurídica, la importancia de la Sentencia es grande.

    Con carácter general precisaremos que la Directiva 2000/78 llega donde llega, y no mas allá. De hecho, la propia Introducción de la Directiva (Apartado 17), cautamente, para no perder de vista que lo esencial es si existen o no razones objetivas empresariales que avalen la decisión del empresario, advierte que «La presente Directiva no obliga a contratar, ascender, mantener en un puesto de trabajo o facilitar formación a una persona que no sea competente o no esté capacitada o disponible para desempeñar las tareas fundamentales del puesto de que se trate o para seguir una formación dada o para seguir una formación dada, sin perjuicio de la obligación de realizar los ajustes razonables para las personas con discapacidad.”

Recordemos que el Tribunal Constitucional ya fue restrictivo al considerar que los casos de despido por enfermedad del trabajador tenían la consideración de improcedentes y no de nulos, salvo que vaya acompañado de una finalidad de segregación o exclusión social.

Ello sin perjuicio de la fuerza de la Directiva incluso para determinar la inaplicación de leyes que resulten discriminatorias por los motivos tasados ( ya que una Ley que tome en consideración tales factores con alcance general y sin justificación objetiva, razonable, razonada y proporcionada, que la sustente está alzando barreras discriminatorias). Un ejemplo reciente nos lo brindó la reciente Sentencia del Tribunal comunitario de 13 de Noviembre de 2014 (C-416/13), si bien apoyándose en la discriminación por edad para fijar la disconformidad a derecho de una edad máxima para acceder a policía local en España y que comentamos en un reciente post.

Y así, en cuanto a la relevancia del concreto caso que nos ocupa, téngase en cuenta que si la obesidad fuese motivo autónomo cuya consideración por el empresario fuese causa de discriminación estaríamos ante supuestos en que la carga de la prueba de la no discriminación se desplazaría hacia la empresa y además que el despido discriminatorio probado sería nulo además de generar indemnización sustancial. En todo caso, insistiremos en que no se anuda automáticamente la discriminación a la existencia de uno de los factores tasados ( discapacidad, religión, etnia, edad, etc) sino a que el despido tenga esa finalidad o efecto.
Pues bien la sentencia comunitaria ahora comentada sale al paso de la pretensión de elevar el rango de la «obesidad» a motivo discriminatorio de rango comunitario, y rechaza los planteamientos del sindicato demandante.

Por un lado, subraya el carácter tasado y limitado de supuestos de discriminación laboral ( edad, discapacidad, orientación sexual, religión o convicciones, etnia) y cierra el paso no solo a la «obesidad» sino a otras circunstancias imaginables distintas de las tasadas, ej. estatura baja, mal olor, jorobamiento, tatuajes o piercings desmesurados, etc). Por otro lado, desplaza el eje de la cuestión al alcance incapacitante real de la circunstancia, esto es, si hay o no «incapacidad» en cada caso concreto, y ello por los tribunales nacionales con arreglo al procedimiento judicial incapacitante correspondiente.

3. Pero bajo la perspectiva sociológica debo señalar que la «obesidad» figura incluida por la OMS en la «Clasificación Estadística Internacional de Enfermedades y Problemas Relacionados con la Salud» de la OMS (CIE-10). Ahora bien, la condición de «obeso» para la OMS no coincide con la de «incapacitación» pues invito a los lectores a que calculen su peso ideal según la fórmula de la OMS y me temo, empezando por el que les habla, que buena parte estaríamos incluidos como «obesos».

Se calcula según una sencilla fórmula matemática para determinar el denominado Indice de Masa Corporal (IMC):

 IMC = Peso / estatura² ( el Peso se expresa en Kilogramos y se divide por la Estatura en metros cuadrados). Si el resultado nos da entre 25 y 30 estamos en situación de «Sobrepeso» y si estamos en mas de 30 ya somos «Obesos».

 Podéis probarlo en su segundo en esta Calculadora instantánea. Ojo con las sorpresas.

4. En otras palabras, que dados los hábitos de la sociedad europea, que sigue el modelo americano ( tres de cada cuatro estadounidenses son «obesos») , si la sentencia comunitaria hubiese asimilado «obeso» a «incapaz» una grandísima parte de la población trabajadora estaría en el supuesto de hecho tutelado por la prohibición de discriminación de la Directiva.

Por eso me parece mas realista y justo que caso a caso, se examine si el nivel de obesidad del trabajador afecta o no de forma objetiva ( por imposibilidad o dificultad) al ejercicio de su labor, y si la misma es estable. Solo bajo esa doble circunstancia podremos hablar de una situación de incapacidad que merece tutela judicial específica por la normativa anti-discriminación.

 Así que, es hora de hacer propósitos… y cumplirlos aunque está demostrado científicamente lo fácilmente que caemos en la falacia de la planificación para «engañarnos a nosotros mismos».