La reciente Sentencia de la Sala contencioso-administrativa del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2020 (rec. 1342/2018) de una vez por todas, y sentando doctrina casacional, aclara la excepcionalidad de la presencia de la entrevista en las pruebas selectivas y limita su funcionalidad a la vertiente aclaratoria de la extensión de los méritos pero sin formar parte de las pruebas de oposición encaminadas a demostrar la capacitación.
Este criterio mantiene la tendencia apuntada con anterioridad por el propio Tribunal Supremo y por la jurisprudencia territorial (como expuse en el Vademécum de Oposiciones y Concursos, Amarante, 2019, 6ªed.), pero se ve que ni la Administración se daba por enterada ni algunas Salas lo tenían muy claro.
A partir de ahora se imponen nuevos hábitos en la cultura selectiva de las administraciones públicas. Veamos.
La sentencia parte del marco normativo:
El art. 61 del EBEP señala en su apartado 7 que «Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos». Y el apartado 6 del mismo precepto establece que «Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación».
A continuación aborda el caso concreto, referido a la selección de personal temporal de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, pero la misma le lleva a aclarar los principios y reglas generales:
Pues bien, dada la inequívoca remisión del art. 33 del Estatuto de la AECID y del art. 19 de la Ley 28/2006 a los principios y criterios del EBEP, como desarrollo legal de los procedimiento selectivos, basados en los principios de mérito y capacidad del art. 106 de la Constitución española [«CE»], hemos de concluir que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (no en vano supone el 50 por ciento de la máxima puntuación) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición. Sin duda, la entrevista no es en sí un sistema rechazable en el ámbito de la selección del personal público, y de hecho en nuestro ordenamiento jurídico se conocen diversas manifestaciones del sistema de entrevista en el ámbito de los procesos de selección del personal público. Sin embargo, no resulta coherente su inserción en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, concretamente en la fase de oposición, como hace la convocatoria recurrida, pues por su propio significado y alcance la entrevista es propia de la fase de concurso de méritos. Menos aún cuando, como ocurre en este caso, el objeto de la entrevista son los mismos elementos que integran el objeto de valoración de la fase de concurso, ya que la entrevista versa sobre los méritos aportados por los aspirantes y tiene atribuida una puntuación tal que supone por si misma la mitad de la puntuación máxima posible, por lo que al coincidir el objeto de la misma -al menos parcialmente- con lo que constituye otra fase del proceso selectivo, los méritos alegados en la fase de concurso de méritos, supone en su conjunto un elemento desequilibrador del conjunto del proceso selectivos y vulnera, de facto, lo dispuesto en el art. 61.6, párrafo segundo del EBEP, que establece: «Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos».
Pero lo más importante es la precisión final, que debería tenerse presente por todas las unidades de personal al elaborar las convocatorias selectivas:
Por último, la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos con que hubiera de desarrollarse la entrevista -ni tan siquiera se establece su duración- , ni los criterios de puntuación, desnaturaliza por completo el proceso selectivo, que carece de una prueba que pueda cumplir la finalidad de valorar la adecuación de los conocimientos y capacidades de los aspirantes.
En definitiva, la entrevista que prevé la resolución impugnada como prueba selectiva de fase de oposición, no se adecúa a las características de este tipo de prueba, que resulta preceptiva en todo proceso selectivo (así las denomina el art. 61.3 del EBEP), salvo el caso excepcional de que una norma con rango de ley permita únicamente la valoración de méritos, conforme al citado art. 61.6, excepción que no rige obviamente en este caso.
En suma, sentencia que habla por sí misma, aunque quizá deba amplificarse su sonido para que llegue a los oídos de quienes no quieren oír y prefieren seguir con el cómodo procedimiento selectivo de la entrevista, pese a su marcado lastre de parcialidad rayano en la arbitrariedad.
Recordaré que no santifico las pruebas memorísticas pero desde luego que los derroteros que la experiencia ofrece de la valoración de las entrevistas, me lleva a condenarlas vivamente. Otra cosa sería que imperase la seriedad, imparcialidad y rigor de los tribunales que juzgan las entrevistas, pero me temo que ellos mismos no podrían superarlas si no contasen con “el calor amigo”.
¿Y el resto de las pruebas?¿Se garantiza el,anonimato?
Coincido con lo que dices en el comentario final. Ni el sistema español es tan malo, ni el alemán tan bueno, lo que pasa es que uno lo aplican españoles y otro alemanes. Desde antiguo se ha regulado por estos lares desde la desconfianza hacia los operadores, y con razón. La entrevista es un nido de arbitrariedades y problemas y lo mejor que se puede hacer es enterrarla. Entre eso y la complejidad del control de la motivación de la discrecionalidad técnica (Por mas que se hagan avances, quedan muy bien en las STS pero no es tan sencillo ni claro cuando vamos al caso concreto), cada vez soy mas partidario de que todo sean siempre exámenes tipo test y aquí paz y después gloria. Tal vez no se seleccione a los mejores así, pero seguro que sí se seleccionará de manera imparcial y objetiva.
Saludos
Efectivamente. La imparcialidad acima de todo y de todos/as. J
aque mate!
Me consta que en algunas Administraciones locales la entrevista tiene mucho peso como método de contratación temporal, aun con la jurisprudencia que existía antes de esta sentencia.
De hecho, esta entrada me ha hecho recordar un caso reciente que hubo en un lugar que no me resulta lejano: https://huelva24.com/art/141065/anulan-la-contratacion-de-un-vigilante-municipal-en-castillejos-que-logro-el-trabajo-mediante-una-entrevista
Y tanto. Las provisiones de arquitectos interinos en municipios de Castilla la Mancha lo atestiguan. Es una variante escandalosa de corrupción. Y sin oposición de los Secretarios.
Se equivoca con su generalización a todos los secretarios…
Simplemente decir que las bases reguladoras de selección no son informadas por los Secretarios, al no incluirse dentro del asesoramiento legal preceptivo. Lo que implica que la responsabilidad es del funcionario que hace la propuesta favorable de aprobación de las mismas (TAG, TGA…). A mi como secretario me llegan al año unos 10.000 Decretos aprobando cosas, más acuerdos de Junta de Gobierno y Pleno. Es absolutamente imposible «ver» todo eso.
Donde tiene más peso la entrevista es en las oposiciones a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado porque muchas veces sirve para impedir el acceso de filoetarras, antisistema, islamistas radicales, anarquistas y demás perroflautas enemigos del orden legalmente constituido que a lo mejor han sacado unas notas brillantísimas en Derecho Internacional o Topografía… Así que no vayamos a hacer un pan con unas hostias.
Pero… ¿este comentario es fruto de la reflexión o una sandez?
El comentario es, desde luego, una sandez cósmica. ¿Acaso poseen los entrevistadores una preparación especial para llevar a cabo esas entrevistas? ¿O, siquiera, «una preparación»? ¿Se despojan de sus prejuicios? ¿Y de sus querencias? ¿Justifican sus decisiones? ¿Informan del contenido de la entrevista con algo más que vaguedades y subterfugios? ¿Son públicas? ¿Se realizan las mismas preguntas? Las entrevistas en el ámbito de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado no son, sino, un sistema arbitrario que premia el seguidismo y la pertenencia a parentelas.
No puedo estar más de acuerdo con la sentencia y con la erradicación de la entrevista. Este tipo de sistema de selección proviene de un marco determinado de pensamiento en la empresa privada, y ahí cada cual puede contratar a quien quiera mientras no haya discriminación.
Hay otras pruebas que se pueden utilizar para valorar las competencias de los candidatos (opositores) y que no son necesariamente memorísticas. Además, el período de prácticas, una vez superada la fase de los exámenes, se suele utilizar mal, y debería realmente formar parte del proceso de selección. Unas prácticas bien diseñadas poseen el valor de poner de manifiesto esas otras habilidades que difícilmente pueden ofrecer los exámenes de conocimientos.
Un cordial saludo.
Delimitar el alcance de la entrevista. Ahí está el quid del asunto. En mi conocimiento personal por haber formado parte de tribunales de selección, en particular en las fuerzas de seguridad, la entrevista posterior al test psicotécnico y de personalidad, si los profesionales (psicólogos) plantean bien los mismos, debe servir y sirve, para detectar perfiles no idóneos. La Sentencia parece ir en esa línea.
Los casos que conozco son las entrevistas por competencias. Otra manera de ver las cosas.
¿La sentencia también es de afectación a los sistemas de provisión de plazas?
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Buenos días, muchas gracias por el artículo nos son de gran ayuda. Me surge la duda de si en el caso de que se plantease en una convocatoria determinada la posibilidad de realización de una entrevista curricular previa y eliminatoria, sin baremación de méritos…¿se podría interponer demanda por vulneración de derechos fundamentales? Obviamente el de igualdad engarzado con los de mérito y capacidad. Muchas gracias