Sobre los empleados públicos

Zafarrancho en el Rancho: Evaluación de los empleados públicos (II)

 

trabajando3. Siguiendo con la evaluación del rendimiento de los empleados públicos en el Estatuto Básico, a Sevach le sorprende primero, que si la “evaluación del rendimiento” es el eje de la Ley sobre la carrera administrativa, las retribuciones y la eficacia pública, ¿por qué el legislador estatal no lo concretó en vez de considerar que son admisibles tantos sistemas de evaluación de rendimiento como Comunidades Autónomas existan?.

En segundo lugar le sorprende que se abra un criterio tan esencial a la discriminación y el agravio entre la amplísima familia de empleados públicos españoles.

O sea, algo así como si el rendimiento de la explotación de la cabaña ganadera española y en relación a las vacas lecheras (comparación con tan noble animal -incluso sagrado en la India- que respetuosamente hacemos con los funcionarios a título de cómoda licencia literaria en la vertiente de la productividad), se acudiese a módulos o indicadores que fije cada Comunidad Autónoma.

En esa situación, todo el mundo sabe que exigir diecisiete medidas diferentes de rendimiento de las vacas, según la Comunidad Autónoma en que pasten, supondría, primero, lanzar a las Comunidades a un esfuerzo de imaginación; segundo, una pérdida de tiempo y dinero absurdo, tanto para educar a los “ganaderos” como para que el propio animal entienda en qué condiciones productivas será premiado con mayor ración de forraje o de estímulo en las ubres; y tercero, el resultado en cada Comunidad o en cada granja, al no partir de criterios homogéneos, no serviría para extraer valoraciones globables ni comparadas entres sí.

4. Sentado que el legislador así lo ha querido, esto es, que cada Comunidad Autónoma, e incluso que la propia Administración del Estado se ingenie su propio sistema de evaluación del rendimiento de los funcionarios respectivos, se plantea un ejercicio de pronóstico de futuro. El dilema sobre el Sistema de evaluación de rendimiento (SER), conduce como su acrónimo a la conclusión de Hamlet: ¿SER o no ser?, ¿Evaluar o no evaluar?…
Aquí, Sevach considera que, mientras el propio Estado se devana los sesos sobre el modelo de evaluación de rendimiento de sus propios funcionarios, la actitud de las Comunidades Autónomas puede encajar en alguna de las siguientes posibilidades:

a) Comunidades Autónomas que encargarán a una consultoría privada, o varias, un estudio sobre el sistema para evaluar el rendimiento. Y ya se sabe, la empresa consultora hará que investiga el mundo administrativo, los funcionarios harán que colaboran y los políticos harán que están satisfechos, y lo único cierto y no simulado es el pago de los altos honorarios del trabajo en cuestión que, a buen seguro, constituirá una imaginativa e indisimulada transposición de mecanismos propios de empresas privadas que posiblemente reventará por las costuras al aplicarse a la Administración.

b) Comunidades Autónomas que optarán de inmediato por edificar un sistema de evaluación de rendimiento propio, guiado más por alejarse de modelos estatales que por confiar realmente en las virtudes del mismo. Parece claro que el embrollo autonómico actual permite calificar a algunas Comunidades Autónomas como “halcones” que se lanzan en picado hacia cualquier trozo de competencia para edificar su propio reino. Otras son Comunidades “palomas”, que se limitan a picotear lo que le dejan. Y otras son Comunidades “Cuco” que se limitan a poner los huevos propios en los nidos ajenos.

c) Comunidades Autónomas que optarán por lanzarse a una deliberada negociación morosa con los sindicatos, para ganar tiempo, mientras las “ideas van y vienen”. Y es que administrar los tiempos en política da buenos resultados. Los costes de liberaciones sindicales, reuniones, jornadas, recesos, tiras y aflojas son ínfimos en comparación con el resultado de la precipitación en aplicar un modelo de rendimiento que resulte fallido.

5. Ahora bien, modestamente Sevach piensa que lo mas práctico sería:

a) Aprender de la experiencia comparada. Y por ello, si hay 27 países en la Unión Europea, además de otros países civilizados de otros continentes, fácil será aprovechar el sistema de alguno de ellos, o de los Estados federados o Regiones que los integran. ¿O acaso la soberbia de los gobernantes autonómicos lleva a pensar que son capaces de hallar por sí solos el bálsamo de Fierabrás, que hace andar a los cojos y hablar a los mudos, y que en el ámbito de la Administración significaría hallar un sistema de evaluación de rendimiento que haga felices a empleados, jefes, ciudadanos y todo ello sin elevar el gasto público?.

b) Aprender de la experiencia acumulada. En efecto, en España es cierto que el complemento de productividad ha arrojado grandes dosis de insatisfacción y críticas, procedentes lógicamente de quienes se sentían injustamente agraviados. Aquí hay que partir de la premisa de que, por definición, toda evaluación de rendimiento para cumplir su incentivo ha de ser selectiva y no un premio universal. Si un padre premia a todos sus hijos con postre, estudien o no estudien, sean o no obedientes, al final cada uno hará lo que le plazca. El problema en España de la aplicación del complemento de productividad ha venido dado no tanto por la concepción del complemento de productividad (“retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria y el interés o iniciativa con que el funcionario desempeñe su trabajo”, art.23 Ley 30/84) como por los abusos de quienes la adjudicaban.

En el ámbito autonómico, cabe citar el caso de la Comunidad Autónoma del Principado de Asturias, que antes de la vigencia del Estatuto Básico aprobó por Decreto un “incentivo a la fidelidad” consistente en la curiosa y original consolidación del complemento específico por el desempeño temporal del puesto de trabajo (añadiendo así un plus al complemento de destino consolidado por su vinculación al grado). El resultado de tal incentivo de rendimiento fue espléndido a corto plazo ya que estimulaba la perseverancia en el puesto para conquistar no solo un complemento de destino (como todos los funcionarios del Estado) sino un complemento específico (de por vida). En cambio, a medio y largo plazo tal complemento supone funestas consecuencias en términos de incentivo, ya que una vez cosechado, el interés por ocupar puestos de superior nivel decayó notablemente ya que al fin y al cabo, ya tenían en su mochila el complemento específico, y ello sin necesidad de asumir nuevas y altas responsabilidades.

Por otra parte, en el ámbito universitario existe una experiencia cuya valoración merece doble signo. Por un lado la experiencia positiva de la evaluación de la productividad investigadora del profesorado y que ha tenido gran éxito por estar centralizada tal labor y distante “física y jurídicamente” de los evaluados (una Comisión Nacional de expertos juzgaba los méritos investigadores de los aspirantes por quinquenios). Y por otro lado, la experiencia negativa de la evaluación de la productividad docente y que ha sido un rotundo fracaso por estar atribuida a los órganos universitarios inmediatos a los evaluados, y que ha desembocado en café para todos.

Como anécdota Sevach recuerda cierto Rector que le explicaba que existía una evaluación negativa de una profesora de su Universidad, en que los alumnos habían sido especialmente crueles al valorar su docencia, pero el citado Rector optó por concederle igualmente el complemento por considerar que sería injusto castigarla cuando era notorio en la comunidad universitaria que una buena porción de profesores eran de igual o peor calidad docente que la estigmatizada, pero la habilidad de aquéllos para captar la encuesta favorable de los alumnos derivada de la generosa flexibilidad en las clases, exámenes y nivel de aprobados.

Y por ello, considera Sevach que si una Comunidad Autónoma opta por no arriesgarse a innovar, bueno será sencillamente rehabilitar el sistema tradicional que pivota sobre el complemento de productividad con un sencillo retoque para objetivar su asignación, y completarlo con el sistema de niveles de complemento de destino, bien extendiendo los niveles de 30 a 50, o bien contemplando la consolidación de específicos por tramos. O sea, que quizás resulte mejor una modificación del sistema consolidado tradicional que una revisión o ruptura integral con el pasado. Y es que el mejor incentivo es el que el evaluado es capaz de entender.

2 comments on “Zafarrancho en el Rancho: Evaluación de los empleados públicos (II)

  1. No parece serio que una legislación básica del Estado se quite el mochuelo de encima pero diga que, ¡venga!, queridas autonomías, hagan ustedes lo que yo no he podido hacer hasta ahora. Evalúen a sus empleados, promocionen o castiguen su labor con justicia, autonomía, y sin gastar un euro más. Y, además, que somos guays, vamos a darles más permisos a los empleados, que los sindicatos son una parte muy leal y maja de nuestra sociedad, para que nos echen flores.
    Sobree todo no me parece serio teniendo en cuenta que, en lo que conozco, la AGE siempre fue más eficiente/seria que la de las bonitas autonomías 143-151.
    Pero oyes, si esto es lo que tiene que ser, sea. Ya buscará el agua su cauce.

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  2. Pingback: Evaluación del desempeño de los funcionarios: milonga y necesidad | Contencioso.es

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