Sobre los empleados públicos

Zafarrancho en el Rancho: Evaluación de los empleados públicos… y una fábula (III)

Zafarrancho en el Rancho: Evaluación de los empleados públicos... y una fábula (III).6. Continuando el soliloquio sobre el rendimiento de los empleados públicos, a título puramente personal, Sevach considera que la sencillez no está reñida con la eficacia, y que bien podría fijarse un sistema de evaluación del rendimiento bajo las siguientes simples reglas:

    a) Sólo se evaluaría positivamente a efectos de percepción de incentivos o carrera profesional a quien cumple con la asistencia y la puntualidad, dentro de unos mínimos márgenes de flexibilidad.

    b) Se excluiría lógicamente a quienes en el período considerado hubieren sido sancionados disciplinariamente o hubieren acumulado un excesivo número de quejas fundadas por el funcionamiento de su área de responsabilidad.

    c) Se confiaría en la autoevaluación de cada funcionario que formularía en el mes de Enero de cada año, limitada sencillamente a si considera el propio evaluado que su rendimiento es correcto o si es excepcional, y en este último caso, debiendo justificar de forma sintética las razones específicas para ello. Podría pensarse maliciosamente que todo el mundo se valoraría como excepcional, pero la realidad demuestra que la inmensa mayoría de los empleados públicos reconoce y admite que su rendimiento es el exigido en justa correspondencia con lo cobrado.

    d) Por último, dentro de aquéllos que considerasen excepcional su rendimiento, la Administración crearía una Comisión compuesta de forma objetiva, uno de cuyos representantes se entrevistaría con el empleado, con sus compañeros y superiores, y de forma aleatoria se personaría dentro del trimestre en las oficinas (algo parecido a los Servicios de Inspección, pero sin la sombra inquisitiva que suele acompañar a tal servicio). Tras ello elaboraría un informe con propuesta positiva o negativa. En ningún caso la propuesta positiva excedería de un determinado porcentaje del total de empleados, con lo que se obligaría a efectuar una prelación y se evitaría el igualitarismo misericordioso del sistema. Este sencillo mecanismo tiene la virtud de contar con el distanciamiento de la evaluación (ni depende solo del superior, ni solo del empleado, ni siquiera deriva de la Autoridad que puede necesitar el apoyo, complacencia o votos de aquél).

7. Es cierto que este sistema se vería atacado desde un punto de vista sociológico. Los jefes protestarían al no ser ellos los que dan o quitan las prebendas. Las autoridades políticas se quejarían igualmente al apartar de su discrecionalidad tan jugoso mecanismo de premiar a los adláteres. Y los sindicatos enérgicamente rechazarían un sistema que les excluye de “cortar el bacalao” en tan importante pesebre de afiliaciones. También se quejarían buena parte de los empleados públicos, ya que a buen seguro, el que no obtuviese la evaluación positiva sería un descontento y el que la obtuviese un ingrato pues le parecería escasa la compensación. Y es que, en España tiene especial proliferación el pecado capital de la pereza y la avaricia, pero sobre todo la envidia.

De ahí que el gran riesgo de un sistema de evaluación que merezca tal nombre, es que resucite la figura decimonónica del “escalafón”, vinculado a listados de buenos o productivos empleados y otros de malos o improductivos, con su secuela de envidias. No en vano en el siglo XIX abundaba la inquina burocrática plasmada en un pareado: “¿Quién es masón?/ El que está delante de ti en el escalafón”.

8. Para terminar, y animar tan áridas cuestiones, me limitaré a contar una fábula de cuño propio sobre el tema.
Se trata de dos médicos que están en la Sala de operaciones de un Hospital público y dialogan mientras el paciente yace adormilado bajo la sábana en la mesa de operaciones.

    – Médico cirujano. Estoy contento pues se me ha concedido otro complemento ya que mi rendimiento sanitario ha sido evaluado postivamente. Estoy satisfecho porque la evaluación la ha efectuado el Gerente del Hospital que es geólogo pero con un Master en Evaluación Estratégica por la Universidad de Tanzania, y como experto, ha considerado por un lado, el elevado número de valoraciones positivas de mis pacientes que se han dado de alta (ya que muy inteligentemente la encuesta no se hace a los ingresados ni a los que nunca alcanzan el alta). Por otro lado, el evaluador ha valorado positivamente que de mis intervenciones de cirugía, sólo cometo errores en las de cirugía torácica. Ya sabes que cuando preparaba el examen del MIR, igual que en la Facultad, la anatomía torácica me parecía aburrida pero siempre conseguí tener bien el 70% de las respuestas de los exámenes sobre otras cuestiones, o sea aprobado de media; y como en las restantes operaciones de cirugía cardíaca, abdominal, urológica y ortopédica cometo escasísimos errores, pues tengo un índice de eficacia del 80%, o sea, rendimiento positivo y retribuible.

    – Médico anestesista. Estupendo, yo también he sido evaluado positivamente, porque la mayor parte de la jornada estoy alerta, pero tú me conoces y sabes que soy un poco trasnochador y hacia el mediodía, a las 12,00, me entra una somnolencia que me hace flaquear el pulso y a veces aprovecho para darme una cabezadita o un tomar un cafetito, pero como me toca anestesiar solo un día a la semana (los miércoles) pues los errores son escasos en relación a la totalidad de la jornada. Así que mi rendimiento también ha sido positivo.

    – Anestesista.¡Vaya algarabía! Deben ser los pacientes que esperan ser atendidos o los familiares de este enfermo, que no respetan nuestro trabajo.

    – Cirujano. Mas bien creo que son los representantes de nuestro sindicato médico que está planeando una huelga para que los incentivos de rendimiento se concedan sin discriminar, esto es, a todo el que lleve una bata sanitaria, o que sin llevarla sean sindicalistas liberados, o que haya sido médico en los últimos diez años, o que no siendo médico no haya recaído condena penal en su contra. Bueno, vamos allá con el paciente, que tenemos que terminar pronto porque un viajante de un laboratorio me espera para invitarme a Santo Domingo a un curso sobre la eficacia de unas nuevas pastillas que, casualmente, receto habitualmente, aunque no sé exactamente si sirven para algo, pero como la evaluación toma en cuenta también el número de recetas…

Y entonces, bajo la luz halógena de la lámpara, el paciente siente como le colocan la máscarilla de la anestesia y le manda al mundo de Morfeo, pero acierta a recordar que su operación es de cirugía torácica (¡) y sus ojos entrecerrados ven alarmados en el reloj de pared que son las 12,05 del mediodía (¡)… Pero lo que lamenta, consigue razonar entre brumas, es que quizás no pueda responder a la encuesta de evaluación para mejorar el rendimiento del personal hospitalario…

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  1. Paul Lafargue

    Parafraseando a Manolo Manquiña (“Pazos”) en la archifamosa película “Airbag” (1997), “yo no soy de los que dicen que la evaluación del desempeño es un fraude, aunque lo piense”.

    Desde el punto de vista comunicativo, es cierto que el término no admite comparación con sus precedentes. “Evaluación del desempeño” resulta una fórmula rotunda, lacónica y expresiva. Al oirla o leerla, de inmediato nos representamos (a mí, al menos, me ocurre) a unos tipos de negro, tomando notas y mirando con desaprobación. Nada que ver con los antañones conceptos de “productividad” o “incentivos”, que evocaban algo mezquino, la “oficina siniestra”, un sobre de papel marrón conteniendo una magra “bufanda” navideña. Hay que sacudirse las viejas telarañas, ¡muera el sistema retributivo de la ley 30/1984!, ¡abajo la productividad!, ¡viva la evaluación del desempeño!

    Moderando mi frágil entusiasmo, recuerdo que ninguna Administración pública ha podido establecer un método indiscutido para asignar el modesto complemento de productividad, convertido al final en un complemento lineal o “café para todos”, contradiciendo su propia naturaleza. Como aquella tarea –objetivar los criterios de productividad- se reveló imposible, el legislador se propone otra aún más inaccesible, pues ahora no sólo quiere medir “el rendimiento o el logro de resultados”, sino también valorar “la conducta profesional” (art. 20 EBEP), con repercusiones directas sobre la carrera (incluida la carrera “horizontal” –art. 16.3-, que algunos llaman la “bicicleta estática”, porque es una carrera en la que no te mueves del sitio). ¿Existe alguna forma aceptable de llevar a cabo esa valoración? No lo creo. Las ideas que propone Sevach son excelentes, pero jamás se aplicarán en la Administración española, por las razones sociológicas que él mismo apunta y que son, además, de orden interno, de “cultura” de la organización administrativa (presión sindical, celos corporativos, igualación por abajo…). La autoevaluación produce resultados sorprendentes cuando se aplica, p. ej., a alumnos universitarios: la mayoría se asignan un aprobadillo raspado, no por honradez y rectitud moral, sino por la probabilidad, rayana en la certeza, de que el profesor pregunte “y tú, por qué crees que te mereces matrícula?”. Una Comisión compuesta de forma objetiva podría funcionar, pero la imposibilidad de que su composición se ajustara a las exigencias de objetividad es igualmente obvia.

    No estaría de más fijarse –como barba trasquilada del vecino- en el accidentado precedente de “evaluación del desempeño” que se aplicó durante años a los jueces, hasta su declaración de nulidad por el Tribunal Supremo, que consideró imposible establecer una medición individual del rendimiento, con argumentos que –me parece- pueden trasladarse sin dificultad a no pocos sectores de la actividad administrativa. Poco antes de que se conocieran tales decisiones de la Sala tercera, el Consejo General del Poder Judicial aprobó un nuevo modelo de “valoración del desempeño” que deja en mantillas los planes quinquenales de la extinta URSS y se parece mucho a la organización de una cadena de montaje en un país del tercer mundo, comparación que no es de mi cosecha sino de un libro, interesante, que me recomendó Sevach (“El desgobierno de los jueces”, Alejandro Nieto, 2004).

    A pesar de todo, no debemos caer en el desaliento: ¿Quién dice que la evaluación del desempeño no sirve para nada? El contrato de “consultoría y asistencia para el diseño y desarrollo de un modelo de gestión de actividad para jueces y magistrados” se adjudicó en 437.536,80 euros. El “modelo” debe de estar acumulando polvo en algún estante, pero lo cierto es que así se fomenta, sin daño para nadie (salvo para las arcas públicas) el bienestar de un nutrido ejército de consultores de recursos humanos, que ya acechan implacables para elaborar cuantos planes, modelos o modelillos -por disparatados que sean- les encomiende la Administración evaluadora.

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