La reciente sentencia de la sala tercera de 26 de octubre de 2023 (rec.6831/2021) introduce importantes consideraciones sobre la naturaleza e implicaciones de las Ofertas de Empleo Público, cuestión sumamente importante en tiempos de aluvión de convocatorias selectivas, ordinarias, de estabilización o funcionarización.
De forma sutil, cuestiona la naturaleza reglamentaria de las Ofertas de Empleo Público, lo que tiene enorme relevancia (sobre requisitos exigibles, vigencia posibilidad de impugnación indirecta o consecuencias invalidantes, entre otras), y lo hace en los siguientes términos:
es útil comenzar por la idea que sirve de presupuesto a todo el razonamiento de la sentencia impugnada, a saber: que las ofertas de empleo público tienen naturaleza de disposiciones generales. Si bien nuestra sentencia nº 543/2018, citada por la Sala de instancia, puede dar cierta base para afirmar la naturaleza reglamentaria de las ofertas de empleo público, esta caracterización dista de ser un criterio jurisprudencial inequívocamente establecido”.
A continuación explica el marco temporal para ejecución de las previsiones de las Relaciones de Puestos de Trabajo:
Con arreglo al art. 70 del EBEP, la oferta de empleo público es un instrumento fundamental de planificación en esta materia que, en principio, debe ser aprobada y publicada anualmente por cada Administración Pública, teniendo en cuenta sus necesidades de personal de nuevo ingreso así como la necesaria cobertura presupuestaria. Pero dicho precepto legal, que tiene carácter de legislación básica del Estado, no exige que las plazas contempladas en una determinada oferta de empleo público hayan de ser ineludiblemente convocadas y adjudicadas dentro de ese año. Ello seguramente sería inviable en la mayoría de los casos, aunque solo sea por el tiempo usualmente necesario para hacer las convocatorias y realizar los procesos selectivos. De aquí precisamente que el apartado primero del art. 70 del EBEP establezca un plazo máximo de tres años para la ejecución de cada oferta de empleo público, plazo que la jurisprudencia de esta Sala efectivamente ha considerado esencial. Este dato normativo pone de manifiesto que la ley no exige lo que la sentencia impugnada afirma, sino que con innegable realismo otorga un plazo superior al año para la ejecución de cada oferta de empleo público”.
A renglón seguido, incorpora una advertencia relativa a las relaciones entre previsiones de la oferta de empleo y dotación presupuestaria:
Cuestión distinta, que aquí no se ha discutido, es que deba existir la necesaria cobertura presupuestaria y, por supuesto, que la convocatoria y el proceso selectivo no puedan prolongarse más allá de los tres años; algo que encuentra obvia justificación en que, transcurrido ese lapso temporal, cabe entender que las circunstancias tenidas en cuenta al elaborar el instrumento de planificación han podido variar».
Y finalmente fija doctrina casacional:
no existe un imperativo legal de que las ofertas de empleo público solo puedan contemplar plazas cuya provisión haya de hacerse dentro del año».
En suma,Esta interesante sentencia insiste en algo que los responsables de recursos humanos comprenden bien, y que expuse en el Vademécum de Oposiciones y concursos (Ed.Amarante, Actualizada y ampliada a 2022):
- La Relación de Puestos de Trabajo es una visión ideal de las plazas de recursos humanos ( en rigor, como el nombre lo dice , realmente son puestos») sea de personal funcionario o laboral – con expresión de sus requisitos y consecuencia retributivas esenciales.
- La Plantilla orgánica/ presupuestaria es la visión real de las plazas con dotación presupuestaria.
- Los Catálogos son las embrionarias y transitorias Relaciones de Puestos de Trabajo, que deberían estar a extinguir por ser propias de tiempos pasados.
- La Oferta de Empleo Público es el anuncio de la previsión de plazas que estando en la RPT se convocarán en un plazo máximo de tres años para ser afrontadas presupuestariamente cuando se cubran.
O sea, la Oferta de Empleo Público es el puente entre RPT y plantilla presupuestaria. Ahora que ya conocemos las piezas del tablero de recursos humanos… hay que saber moverlas, diseñar estrategias y ganar… la eficacia.
Buenos días, a menudo es la plantilla la que mediante la creación, transformación y amortización de plazas va diseñando el organigrama mediante una visión cortoplacista pero justificada en cuestiones coyunturales o de oportunidad. Luego adapta la RPT a dichas modificaciones, creando puestos, transfromándolos y amortizándolos.. es decir, al revés de como debería ser
Al hilo de lo anterior, y con todos los respetos al Maestro Sevach, procede realizar una puntualización. Cuando dice: «O sea, la Oferta de Empleo Público es el puente entre RPT y plantilla presupuestaria», no es siempre cierto. La plantilla, técnicamente, es un documento que refleja la dimensión presupuestaria del coste de personal (tanto estructurales como coyunturales), con independencia de los puestos de la RPT (que, en teoría, únicamente refleja los puestos estructurales). Así pues, en muchas ocasiones, las plazas incluidas en la Oferta de Empleo Pública ya tienen un reflejo en la plantilla, puesto que están cubiertas por personal funcionario interino, de modo que no es necesario la aprobación de una OEP para conectar la RPT con la plantilla
Hola, buenas,
He apreciado un error, muy común entre los operadores jurídicos, entre los conceptos de plaza y puesto de trabajo. Las plazas se contienen en las plantilla de personal, y las RPT contemplan los puestos de trabajos (requisitos, funciones, retribuciones complementarias, etc). La oferta de ocupación tiene una directa conexión con la plantilla de personal, no con la RLLT (si bien a veces se connexiona en la concreta convocatòria) , ya que se ofertan siempre plazas, siendo los puestos de trabajo objecto de provisión.
Muchas gracias y un saludo
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