Evaluación del desempeño de los funcionarios: milonga y necesidad

Si hay una cantinela que se agita por cada reforma del estatuto de los funcionarios desde que se implantó la democracia, tanto en el ámbito estatal como autonómico o local es aquello de “que cobren mas quienes mas trabajen” y esgrimir lo de los “sistemas de evaluación de rendimiento”.

Sin embargo, aunque las Administraciones son muchas y muchos los años de vuelo, no conozco ningún sistema de evaluación del desempeño de los empleados públicos en ninguna Administración pública que no haya incurrido en alguno de estos tres defectos.

1. El “café para todos”. La paz social lleva a asignar complementos y presumir el buen rendimiento para todos, o por grupos homogéneos vinculados a cuerpos o escalas o criterio objetivo similar.
2. El “ que tiene padrino se bautiza”. O sea, será el superior jerárquico quien de manera informal informe y propicie una valoración del desempeño del puesto de trabajo (con pocas luces y ningún taquígrafo) y que determinaba el abono del complemento de productividad o era el pasaporte que influía en decidir la adjudicación de uno u otro puesto de trabajo.
3. El “tenemos un sistema de evaluación de desempeño tan bueno como irreal” pues está elaborado por una consultora externa, bajo ítems y criterios tan académicos y/o técnicos que permite a la Administración justificar la existencia de una evaluación de desempeño, aunque no sirva para nada.

Pero el BOE me ha enseñado que puede haber luces en el túnel.

1. En efecto, el BOE del pasado 20 de Febrero publica la Orden PRE/266/2015, de 17 de febrero, por la que se establece el modelo y las normas reguladoras del Informe Personal de Calificación del Guardia Civil.

Vaya por delante que se trata de una evaluación de desempeño en un ámbito muy especializado (la guardia civil), donde reina la disciplina castrense y donde existe algo crucial: un riguroso  respeto a la jerarquía y el ejercicio responsable del mando, o lo que es lo mismo, que se produce la evaluación de los inferiores con esfuerzo de auténtica objetividad (como regla general, pues supongo que el factor humano determinará en ocasiones la subjetividad propia de los pecados capitales: envidia, ira, etc).

2. Sin embargo, el propio Preámbulo de la norma sitúa la evaluación en términos que podrían generalizarse, por su objetividad y garantías. Oigamos:

En el ámbito de la Administración, la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, impulsó en gran medida la evaluación del desempeño de los empleados del sector público, como herramienta al servicio de los distintos procesos de gestión de recursos humanos de la Administración, tales como la promoción profesional, la provisión y el mantenimiento de los puestos de trabajo, e incluso para la determinación de una parte de las retribuciones complementarias, vinculadas precisamente a la productividad o al rendimiento. Esta evaluación, basada en procedimientos fundamentados en los principios de igualdad, objetividad y transparencia, ha de suponer, no sólo una herramienta de control interno, sino también un factor de motivación personal.”

(…) el verdadero impulsor de la reforma que ahora se introduce mediante esta orden ministerial, al contemplar la consideración de los informes personales de calificación para la asignación de puestos de trabajo en la modalidad de concurso de méritos.(…) se establece el modelo de Informe Personal de Calificación para el Cuerpo de la Guardia Civil (IPECGUCI) y se aprueban las normas para su cumplimentación, así como en el propio modelo de informe, con el objetivo último de garantizar la transparencia del proceso, y actualizar las competencias profesionales y personales objeto de evaluación, así como la valoración del prestigio profesional, tras un largo periodo desde su última regulación;”

(…) las nuevas garantías previstas, destacando el acceso al contenido del informe por parte de los interesados en todo momento, al tiempo que se protege la información que contienen, y arbitrando un procedimiento más preciso para la formulación de alegaciones por el calificado y su reflejo en el resultado de la calificación. Entre estas nuevas garantías, también es oportuno resaltar la previsión de una mayor tutela institucional para la cumplimentación de los informes, en cuanto a la formación de los calificadores, poniendo a su disposición una guía metodológica que permita una evaluación más objetiva y que contribuya a la mejora continua de los evaluados. Al mismo tiempo, se refuerza el papel del superior jerárquico para corregir cualquier desviación que pudiera producirse en las calificaciones, otorgándole un mayor protagonismo a la hora de establecer la calificación final.

3. A mi juicio, y mas allá de los problema de diseño normativo del marco de evaluación de los empleados públicos que ya comenté en un anterior post, el problema en las Administraciones Públicas de la evaluación del rendimiento de los funcionarios, tiene cuatro patas que la hacen cojear.

Primero. A los políticos que gobiernan las Administraciones no les importa la evaluación seria y objetiva del rendimiento de los funcionarios pues prefieren premiar la lealtad política que el buen servicio a la legalidad y objetividad.

Segundo. Nadie quiere “ponerle el cascabel al gato” pues una evaluación de rendimiento de los funcionarios provocará aplausos en los bien valorados y ácidas quejas en los postergados.

Y ello a nivel institucional ni personal. A nivel institucional no se quiere políticamente lidiar seriamente este miura. Y a nivel personal porque los jefes que deberían informar sobre el rendimiento de los subordinados, salvo excepciones, tienden a ser benévolos e incluso a luchar por el bloque de su “pelotón” frente a otros equipos, pese a que cuente tanto con purasangres como mulas y algún que otro pollino. Es mas cómodo valorar generosamente a todos los subordinados que enfrentarse a ellos, porque además puede darse la paradoja de ser mas quejoso quien menos rinde y mas paciente quien mas trabaja.

Tercero. Es impronosticable el peso de factores colaterales en la evaluación final del desempeño de su trabajo por cada funcionario. Por ejemplo, el peso de las fuerzas e intereses sindicales, o el de los grupos de presión corporativos dentro de cada Administración.

Cuarto. El factor azar (y situación de partida) influye en cómo trabaja el funcionario. No es lo mismo una labor donde se otorgan subvenciones que donde se gestionan sanciones, ni donde hay mucho personal que donde hay condiciones precarias de material o número de empleados.Tambien depende tu valoración de cómo sea tu jefe, y la Administración tiene una variada fauna de talantes directivos.

Y es que no hay un pistoletazo de salida para la evaluación por igual de todos los funcionarios, sino que unos parten de posiciones mas cómodas que otros.

En fin, lo interesante es que se debe evaluar el rendimiento de los empleados públicos y se puede. Y ello al margen de que la crisis no permita alegrías retributivas o compensaciones: el trabajo bien hecho depende de las personas y no de la zanahoria ni del palo. Creo que el sendero abierto por  la Orden ministerial comentada, con las enormes adaptaciones que requiere exportarlo a otros ámbitos,  es por donde debiera avanzarse.

Ya sé, ya sé: soy un soñador.

Solo evaluando el rendimiento podrán desterrarse los prejuicios contra los funcionarios y su leyenda negra. Ya traté en clave de áspero humor las leyes del rendimiento funcionarial. Ahora, como ejemplo no me resisto a dejar este chiste de mi admirado Forges